Rozmowa kwalifikacyjna

Przed lekturą tego wpisu, warto zapoznać się z poprzednim: Jak rekrutować. Tym razem o tym, jak przeprowadzić rozmowę z kandydatem.

Jak już pisałem, do rekrutacji musimy być przygotowani. Wiemy więcej niż kandydat napisał w CV. Wiemy kogo i do czego szukamy. Uniwersalna zasada mówi, że szukamy ludzi inteligentnych, którzy osiągają cele i mają niezbędne kompetencje do realizacji zadań na nowym stanowisku. Prowadzimy jedną z kilku rozmów, najlepiej ostatnią, przed decyzją. Poprzednie przeprowadzili nasi najlepsi współpracownicy. Tacy, o których wiemy, że nie zawahają się rekomendować kogoś… lepszego od siebie.

Rozmawiamy przede wszystkim po to, żeby zweryfikować poznane wcześniej informacje. Zadajemy przygotowane pytania, a z wypowiedzi dowiadujemy się, na ile to co wiemy może być prawdą i jak wiele mówi o kandydacie. 

Do sali wchodzi człowiek i jest jakiś. Robi pierwsze wrażenie. Ono jest strasznie ważne, bo cała rozmowa będzie służyła też temu, żeby je obalić. Wydaje się miły? Może tak naprawdę nie jest… Wydaje się dziwny i jakiś nieciekawy? Może to świetny zawodnik, tylko „drugiego rozpoznania”. 

Na początek warto się przedstawić – opowiedzieć kim się jest i jaką rolę pełni w rekrutacji. Nawet jeśli gość wie, do kogo przyszedł, ta część jest dobrą rozgrzewką. Potem prosimy kandydata, by powiedział 3 słowa o sobie. Można zapytać o to, co go interesuje i ekscytuje. To dobra rozgrzewka do właściwej rozmowy. Może się zrobić ciekawie – co jest dobrym sygnałem. Nie przeciągajmy jednak fajnej części. Zegar cyka. Ten czas jest cenny dla nas i kandydata. Pytanie, które można sobie zadać, przerywając luźną część „Czy poszedłbym z tym człowiekiem na piwo”? Lepiej, by odpowiedź była pozytywna – będziecie spędzać razem dużo czasu.

Pora na „mięsko”. Na początek można poprosić by kandydat opisał jak pracuje – niech po prostu powie jak wygląda jego przeciętny dzień w pracy. Robi sobie tą kawę i… Tu często znajdziemy punkt do zaczepienia. Produktywność? Papierosy? Dostępność? Narzędzia jakich używa? 

To jeden z wariantów pytań dotyczących pracy i kultury organizacyjnej, do jakiej kandydat przywykł. Jest więcej tego typu tricków. Satya Nadella pyta kandydadtów, co powiedzieliby o nich ich szefowie, współpracownicy i podwładni. 

Z informacji zebranych o kandydacie powinniśmy mieć wybrane 2-3 projekty, z których jeden zamierzamy podrążyć. Chcemy ustalić jaki był wkład kandydata. Czy przyczynił się on do sukcesu i jaki to był sukces. Pytamy wg klucza STAR: Situation, Task, Actions, Results. Tak się składa, że te angielskie akronimy czasem pomagają. Ustalamy: jakie było otoczenie – sytuacja rynkowa, umocowanie w organizacji, jego rola. Jakie dostał zadanie, od kogo, w jakiej formie (czy to sensowne forma). Jak się za nie zabrał i jakie podjął działania. Jakie były wyniki, jakie miary? Ludzie nie są skorzy do opowiadania, więc czasem trzeba dopytywać. Ale to taka praca.

Złe sygnały to ważne sygnały – bo to ich tutaj szukamy.

Rekrutując projektantów czy innych specjalistów warto mieć przygotowane gotowe problemy do rozwiązania. Zwłaszcza takie, z którymi sami się mierzymy. Można też poprosić kolegów o przedyskutowanie idealnego rozwiązania. Albo drogi dojścia do niego.

Robimy jak najwięcej notatek. Potem wracamy do nich w dyskusji z innymi osobami, które też rozmawiają z kandydatem – o innych rzeczach. Jeśli wynik jest pozytywny, a stanowisko ważne, warto jeszcze przed zatrudnieniem odbyć kilka rozmów z osobami, z którymi pracował kandydat – najlepiej z tymi, do których mamy jakieś dojście. A potem już tylko negocjacje płacowe, sprawy formalne i rozpoznanie bojem.

O tym już nie napiszę.

Polecam lekturę dwóch teksów, które mnie inspirowały. O rekrutacji pisali: Sam Altman z YCombinator oraz Neil Roseman były vp z Amazon.

Wpis powstał w całości w nowym edytorze Blox.pl

Jak rekrutować – teoria w praktyce sprawdzona

Zatrudnianie to jedno z ważniejszych zadań każdego szefa. Zdarzyło mi się w zeszłym roku duże wyzwanie w tym obszarze. Poczytałem rady mądrzejszych i postarałem się je zastosować. Opracowałem proces, który zadziałał i dziś dzielę się doświadczeniami. 

Nie bez powodu piszę „proces„. Zgodnie z zasadą „zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko” rekrutowanie wymaga uwagi i przygotowania. Nie wystarczy przejrzeć cv, spotkać się z wybranymi osobami, porozmawiać i zatrudnić tych, z którymi fajnie się rozmawiało. Trzeba wiedzieć kogo, po co i skąd chcemy pozyskać. Potem zweryfikować umiejętności zatrudnianego. By to zrobić jak najlepiej, wciągnąć do współpracy kilka osób. Ale po kolei…

Najlepsi ludzie pochodzą od znajomych z branży, z tzw. networkingu. Najlepsi są też już gdzieś zatrudnieni. Dlatego trzeba przeszukać profile na Linkedinie czy Goldenline lub opublikować oferty i poczekać na spływ CV. Tu pierwszy trick: z grupy chętnych wybieramy interesujących i sprawiamy, że ktoś zada im podstawowe pytania. Mówiąc krótko: delegujemy odpytywanie. Można zlecić to specjalistom z działu HR czy rekruterom. W tym czasie lepiej zająć się czymś bardziej produktywnym. Dla dobra rekrutacji. Dlaczego? Gdybym sam wstępnie przepytał i odrzucił 10 osób, pewnie zatrudniłbym jedenastą. Miałbym przekonanie, że już się nawybierałem. Jeśli robi to ktoś inny, proces może trochę potrwać, a tu wynik naprawdę ma znaczenie.

Warto zadbać o listę podstawowych pytań zadawanych na tym etapie. Zawodowi rekruterzy mają z góry przygotowane ankiety. Starają się ustalić jakie kandydat ma osiągnięcia, kompetencje i historię. Np. przez ile lat kierował ludźmi i jak dużym zespołem. Warto sprawdzić o co pytają i coś do ankiety dorzucić. Najlepiej prosić o zadawanie otwartych pytań. Np. opisz swoje największe osiągnięcie w ostatnim roku. Taki wywód to mówi o człowieku znacznie więcej niż CV. To kolejna zasada: nie zatrudniaj na podstawie CV

Wierzę w listy motywacyjne, ale rynek, a razem z nim chyba kandydaci, nie podzielają tej wiary. Ludzie piszą szablonowe bzdury, z których niczego nie można się o nich dowiedzieć. Dlatego szukam sposobów by osoby, które chcą z nami pracować napisały cokolwiek od siebie. Efekty są warte wysiłku. Dowiaduję się coś o tym jak myślą i… jak piszą.

Spotykamy się już tylko z wybranymi osobami (najlepiej w proporcji 1 zapraszana na 5 odpytanych). Niektóre rozmowy prowadziłem telefonicznie – nie warto ściągać kandydata z drugiego końca Polski tylko po to, żeby go odrzucić. Nigdy nie kończyło się na jednej rozmowie. Na tym etapie trzeba wciągnąć współpracowników i uzyskać różne opinie. Im ważniejsza rekrutacja tym większe ma to znaczenie, ale rekomenduję to robić zawsze. Rzadko kto nie może sobie na to pozwolić (poza firmami, które zatrudniają pierwszych pracowników). Współpracownicy na różnych spotkaniach pytali kandydata o inne rzeczy. Umawiałem się o czym mniej więcej będziemy rozmawiali, żeby tematy się nie powtarzały. Prosiłem ich o niezależne opinie, potem dyskutowaliśmy o najciekawszych kandydatach. I szukaliśmy złych sygnałów i zaprzeczenia pozornie pozytywnych informacji.

Sam przebieg rozmowy i to, po co ona jest, jest kluczowy. O tym we wpisie Rozmowa kwalifikacyjna.

Ten wpis powstał w nowym edytorze Blox.pl