Przed lekturą tego wpisu, warto zapoznać się z poprzednim: Jak rekrutować. Tym razem o tym, jak przeprowadzić rozmowę z kandydatem.
Jak już pisałem, do rekrutacji musimy być przygotowani. Wiemy więcej niż kandydat napisał w CV. Wiemy kogo i do czego szukamy. Uniwersalna zasada mówi, że szukamy ludzi inteligentnych, którzy osiągają cele i mają niezbędne kompetencje do realizacji zadań na nowym stanowisku. Prowadzimy jedną z kilku rozmów, najlepiej ostatnią, przed decyzją. Poprzednie przeprowadzili nasi najlepsi współpracownicy. Tacy, o których wiemy, że nie zawahają się rekomendować kogoś… lepszego od siebie.
Rozmawiamy przede wszystkim po to, żeby zweryfikować poznane wcześniej informacje. Zadajemy przygotowane pytania, a z wypowiedzi dowiadujemy się, na ile to co wiemy może być prawdą i jak wiele mówi o kandydacie.
Do sali wchodzi człowiek i jest jakiś. Robi pierwsze wrażenie. Ono jest strasznie ważne, bo cała rozmowa będzie służyła też temu, żeby je obalić. Wydaje się miły? Może tak naprawdę nie jest… Wydaje się dziwny i jakiś nieciekawy? Może to świetny zawodnik, tylko „drugiego rozpoznania”.
Na początek warto się przedstawić – opowiedzieć kim się jest i jaką rolę pełni w rekrutacji. Nawet jeśli gość wie, do kogo przyszedł, ta część jest dobrą rozgrzewką. Potem prosimy kandydata, by powiedział 3 słowa o sobie. Można zapytać o to, co go interesuje i ekscytuje. To dobra rozgrzewka do właściwej rozmowy. Może się zrobić ciekawie – co jest dobrym sygnałem. Nie przeciągajmy jednak fajnej części. Zegar cyka. Ten czas jest cenny dla nas i kandydata. Pytanie, które można sobie zadać, przerywając luźną część „Czy poszedłbym z tym człowiekiem na piwo”? Lepiej, by odpowiedź była pozytywna – będziecie spędzać razem dużo czasu.
Pora na „mięsko”. Na początek można poprosić by kandydat opisał jak pracuje – niech po prostu powie jak wygląda jego przeciętny dzień w pracy. Robi sobie tą kawę i… Tu często znajdziemy punkt do zaczepienia. Produktywność? Papierosy? Dostępność? Narzędzia jakich używa?
To jeden z wariantów pytań dotyczących pracy i kultury organizacyjnej, do jakiej kandydat przywykł. Jest więcej tego typu tricków. Satya Nadella pyta kandydatów, co powiedzieliby o nich ich szefowie, współpracownicy i podwładni.
Z informacji zebranych o kandydacie powinniśmy mieć wybrane 2-3 projekty, z których jeden zamierzamy podrążyć. Chcemy ustalić jaki był wkład kandydata. Czy przyczynił się on do sukcesu i jaki to był sukces. Pytamy wg klucza STAR: Situation, Task, Actions, Results. Tak się składa, że te angielskie akronimy czasem pomagają. Ustalamy: jakie było otoczenie – sytuacja rynkowa, umocowanie w organizacji, jego rola. Jakie dostał zadanie, od kogo, w jakiej formie (czy to sensowne forma). Jak się za nie zabrał i jakie podjął działania. Jakie były wyniki, jakie miary? Ludzie nie są skorzy do opowiadania, więc czasem trzeba dopytywać. Ale to taka praca.
Złe sygnały to ważne sygnały – bo to ich tutaj szukamy.
Rekrutując projektantów czy innych specjalistów warto mieć przygotowane gotowe problemy do rozwiązania. Zwłaszcza takie, z którymi sami się mierzymy. Można też poprosić kolegów o przedyskutowanie idealnego rozwiązania. Albo drogi dojścia do niego.
Robimy jak najwięcej notatek. Potem wracamy do nich w dyskusji z innymi osobami, które też rozmawiają z kandydatem – o innych rzeczach. Jeśli wynik jest pozytywny, a stanowisko ważne, warto jeszcze przed zatrudnieniem odbyć kilka rozmów z osobami, z którymi pracował kandydat – najlepiej z tymi, do których mamy jakieś dojście. A potem już tylko negocjacje płacowe, sprawy formalne i rozpoznanie bojem.
O tym już nie napiszę.
Polecam lekturę dwóch teksów, które mnie inspirowały. O rekrutacji pisali: Sam Altman z YCombinator oraz Neil Roseman były vp z Amazon.
Wpis powstał w całości w nowym edytorze Blox.pl