Jak rekrutować – teoria w praktyce sprawdzona

Zatrudnianie to jedno z ważniejszych zadań każdego szefa. Zdarzyło mi się w zeszłym roku duże wyzwanie w tym obszarze. Poczytałem rady mądrzejszych i postarałem się je zastosować. Opracowałem proces, który zadziałał i dziś dzielę się doświadczeniami. 

Nie bez powodu piszę „proces„. Zgodnie z zasadą „zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko” rekrutowanie wymaga uwagi i przygotowania. Nie wystarczy przejrzeć cv, spotkać się z wybranymi osobami, porozmawiać i zatrudnić tych, z którymi fajnie się rozmawiało. Trzeba wiedzieć kogo, po co i skąd chcemy pozyskać. Potem zweryfikować umiejętności zatrudnianego. By to zrobić jak najlepiej, wciągnąć do współpracy kilka osób. Ale po kolei…

Najlepsi ludzie pochodzą od znajomych z branży, z tzw. networkingu. Najlepsi są też już gdzieś zatrudnieni. Dlatego trzeba przeszukać profile na Linkedinie czy Goldenline lub opublikować oferty i poczekać na spływ CV. Tu pierwszy trick: z grupy chętnych wybieramy interesujących i sprawiamy, że ktoś zada im podstawowe pytania. Mówiąc krótko: delegujemy odpytywanie. Można zlecić to specjalistom z działu HR czy rekruterom. W tym czasie lepiej zająć się czymś bardziej produktywnym. Dla dobra rekrutacji. Dlaczego? Gdybym sam wstępnie przepytał i odrzucił 10 osób, pewnie zatrudniłbym jedenastą. Miałbym przekonanie, że już się nawybierałem. Jeśli robi to ktoś inny, proces może trochę potrwać, a tu wynik naprawdę ma znaczenie.

Warto zadbać o listę podstawowych pytań zadawanych na tym etapie. Zawodowi rekruterzy mają z góry przygotowane ankiety. Starają się ustalić jakie kandydat ma osiągnięcia, kompetencje i historię. Np. przez ile lat kierował ludźmi i jak dużym zespołem. Warto sprawdzić o co pytają i coś do ankiety dorzucić. Najlepiej prosić o zadawanie otwartych pytań. Np. opisz swoje największe osiągnięcie w ostatnim roku. Taki wywód to mówi o człowieku znacznie więcej niż CV. To kolejna zasada: nie zatrudniaj na podstawie CV

Wierzę w listy motywacyjne, ale rynek, a razem z nim chyba kandydaci, nie podzielają tej wiary. Ludzie piszą szablonowe bzdury, z których niczego nie można się o nich dowiedzieć. Dlatego szukam sposobów by osoby, które chcą z nami pracować napisały cokolwiek od siebie. Efekty są warte wysiłku. Dowiaduję się coś o tym jak myślą i… jak piszą.

Spotykamy się już tylko z wybranymi osobami (najlepiej w proporcji 1 zapraszana na 5 odpytanych). Niektóre rozmowy prowadziłem telefonicznie – nie warto ściągać kandydata z drugiego końca Polski tylko po to, żeby go odrzucić. Nigdy nie kończyło się na jednej rozmowie. Na tym etapie trzeba wciągnąć współpracowników i uzyskać różne opinie. Im ważniejsza rekrutacja tym większe ma to znaczenie, ale rekomenduję to robić zawsze. Rzadko kto nie może sobie na to pozwolić (poza firmami, które zatrudniają pierwszych pracowników). Współpracownicy na różnych spotkaniach pytali kandydata o inne rzeczy. Umawiałem się o czym mniej więcej będziemy rozmawiali, żeby tematy się nie powtarzały. Prosiłem ich o niezależne opinie, potem dyskutowaliśmy o najciekawszych kandydatach. I szukaliśmy złych sygnałów i zaprzeczenia pozornie pozytywnych informacji.

Sam przebieg rozmowy i to, po co ona jest, jest kluczowy. O tym we wpisie Rozmowa kwalifikacyjna.

Ten wpis powstał w nowym edytorze Blox.pl