Jak podchodzić do stawiania celów, by osiągać najlepsze z możliwych wyników? Metoda OKR ma to jednoznaczną odpowiedź: bardzo ambitnie. Równocześnie mówi jednoznacznie: nie można tego wiązać z premiami ani karami. To chyba jedna z najtrudniejszych rzeczy we wprowadzaniu tego podejścia.
OKRy – Objectives Key Results – to metoda pracy z celami dla organizacji stosowana m.in. w Google. Opisuję ją od jakiegoś czasu, dzieląc się doświadczeniami. OKRY z założenia zapewniają dyscyplinę, ułatwiają komunikację, dają też dobry format do opisu celów i śledzenia wyników. Ich ważnym elementem jest poziom ambicji.
W tradycyjnym podejściu ustalanie celu jest grą. Używa się akronimu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound) mówiącego, że cele powinny być realistyczne. Wokół literki R zwykle toczy się rozmowa o celach. W efekcie są zakotwiczone w liczbach, których osiągnięcie wydaje się być w zasięgu. Przyjmujemy jako cel mniej więcej tyle, ile spodziewamy się po dotychczasowych doświadczeniach. Zabezpieczamy się też na przyszłość – każdy wie, że jeśli zrealizuje duże cele, następnym razem dostanie większe. Gra menedżmentu natomiast jest taka, żeby te liczby były największymi z możliwych.
Wg OKR cel musi być ambitną próbą sięgnięcia po niemożliwe. W zasadzie całą metodykę można stosować bez tego, ale w organizacjach, które dopiero zdobywają rynek, ta ambicja ma gigantyczne znaczenie. Załóżmy, że ustalamy cel dla liczby użytkowników aplikacji asystenta ciąży – podpowiadającej kobiecie co robić w kolejnych tygodniach przed urodzeniem. Można podejść do tego sprawdzając popularnośc aplikacji tego typu i celować w osiągnięcie podobnego poziomu. Można użyć wyników ze swoich aplikacji i założyć, że będzie lepiej lub gorzej zgodnie z dowolną przyjętą logiką. Można też sprawdzić ile w danym czasie kobiet na danym rynku jest w ciąży i założyć, że w ciągu roku dotrzemy co najmniej do 70 proc. z nich. To podejście dość ambitne i liczba w porównaniu ze wszystkim co widzieliśmy dotąd może się wydawać niemożliwa do osiągnięcia. Jednak takie podejście naprawdę zmusza do myślenia i mobilizacji.
W normalnym trybie żaden pracownik nie zgodzi się na tak ambitne cele. Jego głównym zmartwieniem, co nie jest niczym złym, będzie przyszłość – rozmowa o tym, co się stanie gdy cele nie zostaną osiągnięte oraz jej wpływ na stan konta bankowego. To premiuje najsprytniejszych w grze w cele a nie najsprytniejszych w osiąganiu wzrostu. Czasem są to te same osoby, ale nie zawsze.
Dlatego do OKR wprowadzono warunek. Osiąganie celów nie może być powiązane z nagrodami i karami. Żaden pracownik nie może dostać premii za realizację OKR, żaden nie może być ukarany za nie dowiezienie celów. Ludzie muszą mieć komfort z tym związany po to, by móc podejmować ryzyka. Samo rozliczanie celów stosuje się żeby wiedzieć jak daleko zaszliśmy w stosunku do zamierzeń. Rozliczanie jest mniej ważne niż stawianie, staje się raczej pretekstem do rozmowy o wnioskach i o tym, co poprawić na przyszłość.
Nie czytałeś o tym wcześniej? Warto zacząć tu: OKRy – o co w tym chodzi?